El estilo del líder-coach se basa principalmente en el aprendizaje y el desarrollo de los colaboradores, como la mejor forma para lograr su mejor desempeño y alcanzar las metas en cada situación.

Los miembros de tu equipo son los protagonistas. Para eso es necesario que puedas determinar clara y conjuntamente el desempeño actual de cada uno y el desempeño potencial, basándote en datos concretos y en observaciones de sus comportamientos.

Luego necesitas preguntar y proponer ¿Cómo pueden aprender lo que requieren para alcanzar ese potencial? ¿Qué nuevos resultados podrían estar a su alcance? ¿Cuáles serán a partir de allí, los objetivos? ¿Cómo incluirlos en un plan realista?

Como líder-coach involucra al equipo hacia la responsabilidad personal, es decir: desafíalos a ver que cada uno es dueño de sus resultados y responsable de sus elecciones. Evita las conductas dependientes y la costumbre de que como líder siempre serás el que solucionas las situaciones desafiantes que se presenten.

El líder coach confía en que las personas de su equipo son capaces de encontrar sus propias soluciones. Por eso, es que les ayuda a encontrarlas ¿Cómo lo hace? A través de preguntas y de no darles las respuestas, recetas o indicaciones en la primera oportunidad. Este es un buen modo de entrenar a otros: facilitar que descubran, que se den cuenta, se involucren y se predispongan a ser creativos a la hora de superar obstáculos.

Este modelo de liderazgo se ejerce escuchando a tu equipo en forma abierta y efectiva. Logrando que se sientan escuchados. Permaneciendo abierto a sus puntos de vista, sin censurar sus opiniones. Escuchándolos con frecuencia o regularidad e incluso planteando los temas difíciles, por ejemplo: los que están relacionados con situaciones emocionales entre los miembros, o con otras áreas.

Brindar feedback constructivo, equilibrado y orientado a la pro-actividad es una de las buenas prácticas de este estilo. En ocasiones, ante las presiones diarias y la “falta de tiempo” los líderes suelen ir directamente al grano, y señalar lo que el colaborador no está haciendo adecuadamente, o dan las indicaciones que ya han probado y así… pierden oportunidades de que su colaborador pueda aprender.

El feedback es constructivo en la medida en que se orienta a lo que el colaborador puede capitalizar de una situación. En general los adultos aprenden mejor cuando se les proporciona feedback inmediato, cercano a los hechos y de forma equilibrada, es decir, destacando sus fortalezas además de aquello que pueden cambiar.

El líder-coach predica con el ejemplo: por eso, mostra que vos también como líder, podes aprender nuevas formas de desarrollar tu gestión y de mejorar tu performance.

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